吴家淡：只和团队“谈恋爱”

那些真的很棒的员工，你是可以从他们的工作热情中感受到他们对公司的热爱，就好像谈恋爱一样，彼此会有惺惺相惜，荣辱与共!—— 吴 说

创立全心不到三年，我们已经聚集了一批有理想有激情的创业合伙人，她们中有曾经的企业高管、有默默无闻的宝妈，也有不好驯服的 90后，他们的背后还有一万多全心会员的庞大创业群体，很多人好奇平日里，我是如何选人用人，又是如何与他们打交道?

这些年，关于如何选人、用人、留人、育人，我一直在思考、学习、实践。

“对味”的员工才适合

连续创业了多年，先后从事过不同的行业，也接触过不少人，在如何选出好的人才上，我至今没有一个标准，甚至是一直在去标准。以前的大多数时候，我们会以一个员工工作的多寡、能力，以及他创造的业绩、kpi、工作思考力、创造力等诸多纬度来衡量一个员工是否可以晋级、加薪，或是成为公司的合伙人。

在这点上，大多数老板都是以 kpi考核为出发点，以前我也这么操作，可那时候的管理就好像猫时刻在盯着老鼠一样，你每天都在忧虑，员工是否尽心，是否有小猫腻等，这种内心的不信任感，很容易把一个管理者拖入内耗的漩涡。

反之，这几年通过不断地自我提升，我渐渐摒弃这种以纯 kpi来选人的方式，我更相信我内心对于一个员工在不同场景的反应给我带来的第一触感，这种感觉就好比你跟一个人谈恋爱，这个人跟你在一起所释放出来的一颦一笑，你都是可以真正感受得出来，是什么样的一种感觉。

所有的行为都可以伪装，但有一些感受却是我们身体的感受，触动心灵，旁人是无法感知和理解，我很相信这种感受带给我的直觉判断。一个员工只要心跟老板，跟公司在一起了， 无论他做任何的事情，他内心都会有一种自驱动力，去把事情做好、做完美，这种来自内心的启迪，是任何绩效考核无法取代的。

老板就应该是“超级热点”

以前，我比较认可金字塔的管理模式，老板制定规则发号施令、团队做执行。现在，我会更倾向于把自己放低，把自己当成一个 wifi 的“超级热点”，引领公司的发展，给每一个员工赋能。

前几年，在用人上我踩过两个大坑，直接造成的损失达上百万。项目复盘时，我对自身还有员工都进行了深入的剖析，我是一个比较偏保守思考型，善于观察、偏宽容、随和，也比较容易吸纳员工好的观点，可那段时间我却招聘了两个偏激进的员工，他们敢拼敢冲，是属于先做后调整的性格。起初，我让他们自由发挥，想说后期出现问题再来调整，可当问题暴露的时候，我才深知已经覆水难收。

我并不是否认“敢拼型员工”是不好的，或者说，不适合企业发展。从我自身的理解来看，每一个创业的老板都需要对自身的性格、价值观、优缺点有一个极大的认知，只有梳理好了自己，你才能能够应对组织中不同员工，采取不同的管理方式。

另外，我觉得一个企业老板，是需要不断学习，不断提升自身的格局和修养，就好比超级热点，时刻给予员工足够的流量、信心和价值观，要给员工足够的发挥空间，同时，要给予他们足够的安全感。

遇到事情，公司有一套行之有效的管控方案，只有公司从精神层面让员工有真正的归属感，企业才能得到最大的发展，员工才能获取最大的成就。

这几年，有一些课程和书本不错，分享给大家，希望可以跟大家共成长。书籍有：《语言的魔力》、《归属感》，前一本教你学会说话，更为主要的是让你听懂别人话中的内涵;后一本可以提升一个管理者的眼界和对员工的认知。

另外，《人本教练》模式这个体系的课程很不错，有机会大家可以去学习一下，它可以帮助那些已经完成创业 0-1阶段的创业者，拓展商业格局，提升团队管理的能力。

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